【中豪研究】浅析聘用已达退休年龄未享受养老保险待遇人员法律关系的认定 常清芝

2022-04-16 04:32:11

中 豪 研 究

浅析聘用已达退休年龄未享受养老保险待遇人员法律关系的认定

摘 要:在当前市场经济大环境下,许多用工单位都有招聘难的问题,其中一个原因于在用工单位的运作过程当中,不仅有常备的、专业性高、薪酬待遇较优厚的岗位,更有一些临时性的、专业性较低、薪酬待遇较差的岗位,因薪资待遇,发展前景等因素的考量,年轻人并不愿意从事后者工作,但这些岗位又是一个保障用工单位正常运作不可或缺的,因而导致很多用工单位将目光瞄向了一些即将达到退休年龄的或已经达到退休年龄的人群,他们不追求高薪资,这类工作又相对简单轻松,乐于从事这些工作。但是,用工单位招聘这类人群不免面临一定的法律风险,在用工单位与这些职工产生用工纠纷的时候,双方的法律关系界定显得尤为重要。笔者就相关法律规定,结合几则案例,对用工单位聘用已达退休年龄但未享受养老保险待遇的人员之间的法律关系进行分析

关键词:法律关系认定劳动关系 劳务关系

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案情介绍以及争议焦点

(一)案情介绍

1. 杨远群与贵阳京河环境资源管理有限公司劳动争议

本案中,法院认为,原告于1961年5月7日出生,至2011年5月6日年满50周岁达到国家法定退休年龄,但其至今仍未领取养老金,仍以自己的劳动收入作为主要生活来源,其通过向被告提供有报酬的劳动,接受被告的管理,原、被告之间的法律关系符合劳动关系的特征,应认定为劳动关系。被告辩称其与原告之间系劳务关系的意见,不予采纳。

2. 文清芝与四川嘉佳茧丝绸有限公司职工破产债权确认纠纷

本案中,文清芝虽达到法定退休年龄,但是未实际办理退休和领取养老金,双方仍然签订书面劳动合同,且嘉佳茧公司仍以现金方式向其支付社会保险费,故文清芝主张其达到法定退休年龄后仍与嘉佳茧公司存在劳动关系的意见,法院予以支持,认定原告与被告存在劳动关系。

3. 吴爱连诉肇庆市端州区中恒华茶楼有限公司尚景苑分店确认劳动关系纠纷

法院根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。”和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条:“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理”的规定,超过法定退休年龄的人员,不能再成为劳动关系的主体,其仍接受单位招用的,其与招用单位之间不再成立劳动关系,而是成立劳务关系。

另外,原告在2016年6月29日入职被告处工作时已年满51周岁,已超过法定退休年龄。原告不再具备劳动者的主体资格,双方形成的用工关系应按劳务关系处理,故原告主张确认其与被告之间存在劳动关系,缺乏法律依据,法院不予支持,驳回了原告的诉讼请求。

(二)争议焦点归纳

如何界定用人单位与劳动者的法律关系。

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争议焦点的法理分析

(一)法律关系界定的差异化及原因

综合各地法院的裁判理由来看,其存在差异的原因主要系《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》的规定不一致而导致,《劳动合同法》第四十四条“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止”,而《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。”广东省肇庆市端州区人民法院在(2019)粤1202民初2057号案件当中,依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条,认为劳动者达到法定退休年龄,劳动合同就已经即告终止,劳动者与用人单位之间就不再是劳动关系,而应当以劳务关系来进行处理。而四川省南部县人民法院在(2020)川1321民初3467号案件、贵阳市花溪区人民法院在(2019)黔0111民初10702号案件中,则根据《劳动合同法》第四十四条,结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条:“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理”认为,虽然劳动者已经达到法定退休年龄,但未开始享受养老保险待遇,用人单位与劳动者之间仍应当认定为劳动关系。

(二)如何界定法律关系

可以看出,各地法院在认定用人单位与该类员工究竟是劳动关系还是劳务关系,因法律规定上的差异导致了各地法院在司法实践中存在着不同的理解,故而有不同的做法,横向比较各个法院的裁判理由,认为应当界定为劳动关系的法院理由大体可概括为:现行法律规定的“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止”是权利性的规范,即赋予了用工单位和员工终止劳动合同的权利,法律并没有规定劳动关系中的劳动者一方年龄不得高于法定退休年龄。因此,只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员,均能成为劳动关系中的劳动者。而认为应当界定为劳务关系的法院理由是:如确立为劳动关系,因达到退休年龄的人员无法缴纳“五险一金”,会加重用人单位责任,容易激化社会矛盾,并且对已达退休年龄后参加务工的情形,可通过《民法典》关于合同的一般民事法律进行规范和保护。有利于实现用工双方利益平衡。可以看出,各地法院考量因素不同,但均有其合理之处,鉴于目前并未有相应的司法解释或全国性的法规对雇佣达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的员工的用工性质予以明确,故在相应的法律法规出台前,应了解和掌握各地法院对该问题的裁判口径,才能在实务当中恰当的把握相关案件的法律服务方案。笔者认为,究竟是认定为劳动关系还是劳务关系,还是应当结合实际情况来分析,对于已经达到退休年龄但是未享受养老保险待遇的人群大致可以分为两种类型:1、返聘人员已达到退休年龄,但因为缴费累计未满15年而无法享受基本养老保险待遇;2、用工单位未与达到退休年龄的员工解除劳动合同,继续用工。

对于第一种类型,根据《广东省高院、劳裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第11条的说明:“用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者,双方形成的用工关系按劳务关系处理。”以及 《上海市高级人民法院劳动争议案件审理要件指南(一)》第八条的说明:“对于已达到法定退休年龄,且用人单位与其已解除劳动关系,但因劳动者社会保险费缴费年限不够,不能享受养老保险待遇的,劳动者只要依照《社会保险法》有关规定补缴社保费后即可享受养老保险待遇,其再就业与用工单位发生争议的,按劳务关系处理。”这两个地区都是用工大省/市,用工数量多,纠纷集中,比较有借鉴意义,笔者也赞同这些地区的做法,其合理性在于:已达退休年龄的务工人员所从事的岗位大多具有临时性、非专业性、流动性大的特点,如一些卫生后勤部门,安保巡查部门等等,这些岗位可能在薪酬待遇上没有那么高,而年轻人面对社会竞争压力和未来发展前景的考量下,又不愿意从事这些工作,但这些岗位又是一个用工单位必不可少的,用工单位面临用工荒不得已就会去聘用已经达到退休年龄的人员从事这方面的工作,而这些人员也乐于去从事这种能够带来一定薪酬但是工作强度又不高的工作,这是一个双向选择的结果,如果将双方的关系界定为劳动关系,这类人员根据法律规定又无法缴纳“五险一金”等,一旦发生用工纠纷,用工单位将承担更大的责任,在聘用这类人员时就会有更多的顾虑。此外,即使从保护劳动者弱势群体的角度来考量,虽然认定为劳务关系不能适用《劳动法》的相关规定,但《民法典》等法律关于合同的一般性规定同样能够保护劳动者的利益,实现双方利益的平衡。

对于第二种类型的情况,认定为劳动关系更加适宜,其合理性在于:劳动者原本就是在该用工单位工作的,在其退休后用工单位没有按照法律规定与员工办理退休手续,员工的工作时间、工作性质、工作内容均未发生变化,更符合劳动关系的基本特征,另外,用工单位续聘这类员工认定双方存在劳动关系,在发生纠纷的情况下用工单位势必要承担更重的责任,如支付经济补偿金等,这也是对用工单位的一个约束,让用工单位在续聘时更加谨慎,有助于维护《劳动法》等相关部门法关于退休制度的权威性,不让用工单位肆意的去破坏这种秩序。

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总 结

因法律规定存在一定的差异,各地法院在认定用人单位聘用已达退休年龄但未享受养老保险待遇人员法律关系时存在不同的做法,实务当中应当参考各地过往判例以及各省出台的规定来进行判断并在雇佣相关人员时作好法律风险防范,以避免不要的纠纷。

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